□王爽

近年来，年龄歧视成为就业领域的突出问题，“35岁门槛”“30岁以下优先”等限制条件，横亘在求职者职业发展的道路之间。全国人大代表蒙媛两会发声：建议将禁止就业年龄歧视写入法律，破35岁门槛困局。这一建议对破除就业障碍、激活人力资源有积极意义。

年龄歧视对人力资源的浪费不容小觑。如今人均受教育年限显著提升，知识更新迭代加速，年龄已不再是衡量工作能力与价值的可靠标准。中年群体拥有丰富的专业经验与强大的问题解决能力；老年劳动者凭借传承技艺与敬业精神，成为传统行业的宝贵财富；青年从业者则凭借活跃的思维与创新精神，为企业发展注入新的活力。然而，不合理的年龄限制却将这些人力资源生硬地分割开来，使得各年龄段的优势难以相互补充，造成人才错配与大量闲置，不仅阻碍了个人职业发展，也阻碍了经济社会发展。

从宏观层面来看，年龄歧视与我国人口结构的变化趋势相悖。随着人口老龄化加速，60岁以上人口超2.8亿，人口红利向人才红利转型，延迟退休政策也在稳步推进。若任由年龄歧视持续存在，不仅会导致大量经验丰富、技术精湛的劳动者过早离开岗位，造成人力资源的二次流失，还会进一步加重社会保障负担，削弱经济发展的内生动力。在老龄化浪潮之下，我国迫切需要通过制度革新，将“年龄焦虑”转化为“年龄优势”，释放“银发人才”的潜力，使“老有所为”成为就业新亮点与经济增长新引擎。

有人以“企业自主权”“用人效率”为由，质疑禁止年龄歧视立法的必要性。其实市场并非万能，当个别企业为降低成本设置年龄门槛，将人才培养成本转嫁给社会时，便是典型的市场失灵。法律介入并不是对企业经营的无端干涉，而是营造公平竞争的环境。回顾劳动法禁止性别歧视，不仅没有阻碍经济发展，反而优化了人力资源配置，释放出更大的市场活力。同样，禁止年龄歧视能够让企业摆脱年龄偏见，更加关注人才的能力，挖掘出更多优质人才；也能让劳动者安心提升技能，激发创新创造热情，实现企业与劳动者的双赢，推动更健康、可持续的市场生态。

推进“无龄感”就业，构建系统性保障机制迫在眉睫。立法层面，要清晰界定“与岗位无关的年龄限制”，建立举证责任倒置规则，降低劳动者的维权门槛，让法律成为维护自身权益的有力武器；监管环节，完善投诉举报机制，强化监督检查，精准打击隐性歧视，让年龄歧视无处可藏；配套政策方面，要重视职业技能培训，根据不同年龄段的需求定制课程，提升劳动者的就业竞争力；推行弹性工作制度，满足多元就业需求，实现工作与生活的平衡。同时，改变社会认知是一项长期而关键的任务，需要通过广泛的宣传教育，消除“35岁危机”“退休即退场”等印象，让“能力至上”成为社会共识，营造公平公正、充满机遇的就业氛围。

打破年龄藩篱，不仅是拓展就业空间、提升经济效率的务实之举，更关乎社会公平正义、实现共同富裕。当法律为每一位劳动者撑起平等就业的保护伞，当社会形成“能者上、适者用”的用人文化，我们收获的将不仅是就业率的提升、人力资源的涌流，更是一个充满包容、温暖与希望的发展新时代。